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３カ月間で前年度比３４・５％減　県職員の時間外勤務(日本海新聞2010年7月22日)

鳥取県は２１日、職員の時間外勤務について、４月から３カ月間の総時間が前年同期と比べて３４・５％減ったと発表した。残業減に向けて全庁運動を始めた５月以降は４０％を超す削減効果があった。３カ月間の実績では、全体で５万４千時間の減少となり、約１億３千万円の人件費を抑える結果となった。
　県は今後、夜間に住民説明会や用地交渉などのやむを得ない業務があるケースについて、出勤時間を遅らせて時間内勤務とする「特例勤務」を認める方針だ。県人事企画課によると、職員一人の３カ月間の平均時間外勤務は前年同期比３４％減。月別にみると、４月は１６％減にとどまったが、５月は４１・６減、６月は４５・４％減となった。所属別では、県民課が８３・７％減と削減率でトップ。続いて危機管理チーム８２・９％減、中部総合事務所健康支援課８２・５％減となった。３カ月間に１カ月でも月６０時間を超す時間外勤務となった職員数は計１７３人で、前年同期の３６６人を半数以上も下回った。５、６月の２カ月間の休日勤務者も前年同期比３５・３％減となった。
　減少した要因としては▽会議の終了時刻の設定▽時間外勤務の場合は事前に申し出ることを徹底▽業務分担の見直し―などを挙げている。

本記事では，鳥取県における職員の時間外勤務の現状を紹介．2010年「4月から3カ月間の総時間が前年同期と比べて34.5％減」との結果とのこと．同結果に関しては，同県において取り組まれている「全庁運動」である「スマート県庁５(GO)・５(GO)プロジェクト）」の取組の一環の模様．同取組については，同県HPを参照*1．
同取組では「全庁共通」の取組と「一部所属による試行」の2区分がされている．前者の「全庁共通」の取組は，更に2つが行われており，まずは，「一斉退庁及び午後7時以降消灯の実施」として，「緊急用務のある職員以外は定時に退庁」し「午後7時前には各部局責任者が巡回して消灯を確認する」こと，「当日の庁内放送（始業時及び終業時）で呼びかけ」を行うこと，そして「プロジェクト実施の知事部局のみならず．他任命権者にも協力を依頼」が行われている．もう一つは，「午後4時以降の新たな業務指示，時間外の協議の原則禁止等の取組実施」がされている．後者に関しては，協議に関して「午後4時」迄という時間制限が設けられることに加えて，本記事を拝読すると「会議の終了時刻の設定」もされているようであり，時間外勤務の抑制のみならず，「早く終わる会議は良い会議」*2としての効用もまた期待が出来そう，後者の「総務部本庁所属，各部局主管課」という「一部所属による試行」についても，こちらも2つある．まずは，「「事務作業集中タイム」の実施」であり「午後4時から5時まで，職員が各自の業務に集中して取り組む時間帯を設定」されている．もう一つは，「がんばるバッジ」の着用」であり，「時間外勤務を命じられた職員に対して，退庁予定時刻に応じたバッジ着用を義務付け」*3られている．
「官庁，都道府県庁など，行政組織に所属する個々の職員の勤務に服する時間」とされる「勤務時間」と「それら行政組織体の執務態勢，つまり閉庁時間であり，行政を執行する立場からの対応を示す」時間ともされる「執務時間」*4と，同一庁舎空間に流れる「勤務時間」と「執務時間」という二つの時間．2009年10月14日付の本備忘録にて取り上げた神奈川県における超過勤務の「ゼロ時間」化の取組では，前者の「勤務時間」とともに，後者の「執務時間」に関しても，2010年5月からは「平成22年5月」と「6月」には「従来の「全庁ノー残業デー」（毎週水曜日及び毎月の給料の支給定日）を「19時閉庁の日」」とされ，今月「平成22年7月」からは「第2週及び第4週の平日を「19時閉庁の日」」とされており，そして，来月「平成22年8月」からは「平日毎日を「19時閉庁の日」」*5と「19時閉庁」の取組を段階的に実施されており，個々の職員レベルにおける「勤務時間」管理では止まらず，庁舎内部による外部的規制を通じた「執務時間」管理により，その達成を進められている．
勤務管理に関する職員自身の「行動様式」としては，時間がかかるような「ルーティン作業を行う」業務を「切り離して別の組織に実施させる」，又は，「骨の折れる」業務を「切り離して別の組織に処理させる」ことを通じて，個々の職員レベルにおける勤務時間を「整える」*6，いわば「勤務時間形成（office hours-shaping）」に至るような「日常的な行動様式」は観察できそうではあるものの，実際には，上記のように，勤務時間及び執務時間の個々の職員レベル以外の，庁舎内部による外部的規制を通じて管理が行われることが現状．
では，何故，個々の職員レベルでは，勤務時間を超過するか，という観察上の問いを仮に想定した場合，勿論，そもそも各個々人の職員に分担される業務に対して，その人工数が不一致な現状あることが考えられることに加えて，「職場組織の形成原理」としての「大部屋主義」*7による「同調性」*8圧力の存在も想定されなくもない．ただ，「執務時間形成（office hours-shaping）」に至るような「日常的な行動様式」に至る執務環境管理については，考えてみると興味深そう，考えてみたい．